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外资公司关闭中国区业务裁员案例报告分析

一、背景概述

某外资企业因亚洲业务调整，决定缩减成本并关闭中国区公司，涉及裁员及劳动关系终止。需依法合规处理员工离职，重点防范法律风险，尤其是“三期”（孕期、产期、哺乳期）女员工的特殊保护问题。

二、裁员法律风险及应对措施

1.	裁员相关的从法律法规
	i.	经济行裁员（《劳动合同法》第41条）：
		1.	适用于需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的
		2.	需提前30日向工会或全体员工说明情况，并向劳动行政部门报告。
		3.	裁员方案须合理，优先留用无固定期限合同、长期服务及“三期”女员工等特殊群体。
	ii.	协商解除（《劳动改合同法》第36条）
		1.	适用于人数较少的企业。
		2.	可与员工协商一致解除合同，降低法律风险，但需支付经济补偿金，具体经济补偿金额根据协商情况拟定，一般情况为N或者N+1。
2.	三期女员工特殊保护
	i.	公司不得根据经济行裁员（《劳动合同法》第41条）与在孕期、产期、哺乳期的女员工解除劳动合同。
	ii.	公司不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同（《女职工劳动保护特别规定》第五条）。
	iii.	哺乳期为一年。
3.	其他需要的相关法律规定
	i.	公司对于以下人员需要特殊处理：
		1.	从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。
		2.	在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。
		3.	患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。
		4.	在公司连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足。

三、计算相关离职补偿金

四、协助协商离职会谈

对公司全体员工说明公司业务调整情况以及相关证明文件（例如董事会决议、相关流程说明文件）。
与员工个人协商补偿方案的沟通。
按照与员工的沟通情况拟定劳动合同解除或者终止的协议书。
公司与员工签署协议并办理后续的离职手续。